摘要：在劳动争议中，未休年休假工资的计算基数一直是劳资双方争议的焦点。其中，奖金和津贴是否应纳入计算范围，直接关系到劳动者的实际收入补偿。这一问题涉及法律条文的具体解释、司法实践...
在劳动争议中，未休年休假工资的计算基数一直是劳资双方争议的焦点。其中，奖金和津贴是否应纳入计算范围，直接关系到劳动者的实际收入补偿。这一问题涉及法律条文的具体解释、司法实践的差异以及企业薪酬结构的复杂性，既关乎劳动者权益保护，也考验用人单位的合规管理水平。
法律依据与基本构成
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，未休年休假工资的计算基数为“剔除加班工资后的月平均工资”。这里的“月工资”涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动部相关文件进一步明确，工资总额包含奖金、津贴等常规性收入，而防暑降温费、取暖费等福利性补贴不属于工资范畴。
但实践中存在例外情形。例如，若奖金属于与业绩挂钩的浮动收入或一次性奖励，部分地区的司法判例可能将其排除在计算基数之外。例如江苏省高院规定，计算基数仅包含“固定发放的奖金”，而绩效奖金需根据实际发放周期判断是否属于“正常工作时间工资”。这种差异源于法律条文对“工资”定义的开放性，导致不同地区对相同薪酬项目的归类存在分歧。
司法实践的差异化倾向
在天津某环卫公司劳动争议案中，法院认定按月发放的餐补和交通费属于工资组成部分，应纳入计算基数；而防暑降温费、取暖费因具有福利性质被剔除。这一判决与财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》精神一致，强调货币化改革的补贴应纳入工资总额管理。但北京某科技公司案例显示，若津贴以“通讯补贴”名义发放且未在劳动合同中明确约定，可能被认定为福利。
部分地区通过规范性文件细化标准。例如上海高院认为，住房补贴、交通补贴等已实行货币化改革的津贴属于工资，而节日慰问金等非常规收入不计入。广东省则要求将“固定发放的津贴”全部纳入，但对季度奖金采取按实际工作月份折算的方式。这种地域性差异导致同类案件在不同地区的判决结果可能截然相反。
薪酬结构的认定难点
企业薪酬设计中常见的“基本工资+绩效奖金+各类补贴”模式，给计算基数认定带来挑战。例如某劳动者月薪包含2300元基本工资和5070元岗位工资，法院在判决中仅以基本工资为计算基数，引发争议。这种现象暴露出部分司法机关对“正常工作期间相同工资收入”概念的狭义理解，忽视了岗位工资的稳定性特征。
对于绩效工资，需区分“固定绩效”与“浮动绩效”。固定发放的绩效奖金通常被视为工资组成部分，例如某案例中法院将销售人员每月底薪+固定提成计入基数。而超额完成的业绩提成，可能因属于“风险性收入”被剔除。这种区分要求企业在薪酬制度中明确各类收入的属性，避免因约定不明导致法律风险。
合规管理与争议防范
用人单位应在劳动合同或集体合同中明确工资构成，例如将餐补、交通补贴列入“工资”科目而非“福利费”。建议在工资条中单独列明加班工资，以便在计算时直接剔除。对于奖金项目，可通过薪酬管理制度说明其性质，如注明“年终奖属于年度经营成果分享”以降低被纳入基数的风险。
劳动者维权时需重点收集12个月工资流水、薪酬制度文件等证据。例如在赵某诉天津某环卫公司案中，工资台账明确列示餐补、交通费项目，成为法院认定其工资属性的关键证据。对于用人单位单方面调整薪酬结构的行为，劳动者可通过工会协商或劳动监察投诉维护权益。
