摘要：劳动关系的建立与书面合同的签订密不可分，但实践中仍存在用人单位未履行法定义务的情形。为平衡劳资关系，《劳动合同法》创设了双倍工资制度，既是对违法行为的惩戒，也是对劳动者权益...
劳动关系的建立与书面合同的签订密不可分，但实践中仍存在用人单位未履行法定义务的情形。为平衡劳资关系，《劳动合同法》创设了双倍工资制度，既是对违法行为的惩戒，也是对劳动者权益的兜底保障。这一制度通过经济杠杆倒逼企业规范用工，但具体适用中存在诸多法律解释与实践争议，需结合司法判例与地方裁审规则综合理解。
未签书面劳动合同
《劳动合同法》第八十二条明确，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面合同，需支付双倍工资。该条款的立法本意在于强化合同签订的强制性，但司法实践中存在“事实状态”与“过错责任”的区分。例如，北京高院在裁审纪要中指出，若用人单位已履行诚实磋商义务而劳动者拒签，可不承担双倍工资责任。
具体计算周期从用工满一月的次日起至补签合同前日止，最长不超过十一个月。浙江省高院在（2017）浙01民终7563号案中确立，仲裁时效从劳动关系终止起算，但上海地区存在按月分段计算时效的实践差异。值得注意的是，试用期未签合同同样适用该规则，如2024年宁夏某传媒公司案显示，试用期间未签约仍需支付双倍工资差额。
合同期满未续签
劳动合同到期后继续用工却未续签的情形，构成事实劳动关系。北京高院规定，此类情况自合同期满次日起计算双倍工资，但江苏高院补充要求用人单位需在期满后一个月内完成续签。例如，在齐某与中科公司争议中，法院认定合同期满次日即为双倍工资起算点，但因劳动者超时效主张而败诉。
对于连续工作十年的员工，法律赋予其无固定期限合同请求权。若用人单位拒绝续签，劳动者可主张自应续签之日起的双倍工资。浙江高院在研讨纪要中强调，此类情形不受十二个月上限限制，但需在一年仲裁时效内主张。
应签无固定期未签
符合《劳动合同法》第十四条情形却未签订无固定期合同的，用人单位需自应签之日起支付双倍工资。上海二中院在陈某案中明确，即使用人单位已签订固定期合同，只要劳动者未明确同意，仍可主张权利。但深圳中院指出，若双方实际以原条件继续履行，视为默示同意固定期限。
值得注意的是，视为无固定期限合同的情形（如用工满一年未签约）不再支持后续双倍工资。北京高院在会议纪要中阐释，此时法律拟制合同关系成立，劳动者仅能主张前十二个月的双倍工资。
补签倒签合同争议
补签合同是否免除双倍工资责任存在地域差异。最高人民法院民一庭认为，倒签合同（落款日期提前）仍需支付差额，而补签合同（实际签约日期）可免除责任。例如，南京德通公司案中，法院认定入职登记表载明合同要素，虽未单独签约但不支持双倍工资请求。
北京地区对补签合同持宽容态度，只要双方达成合意即不追究责任。但江苏高院强调，若补签未覆盖实际用工期间，仍需支付未覆盖时段的双倍工资。这种差异体现裁审机关对“形式合规”与“实质公平”的价值权衡。
过错责任与例外情形
双倍工资适用遵循过错责任原则。若劳动者存在明显拒签行为，用人单位可通过书面通知终止劳动关系规避责任。国务院《实施条例》第六条明确，用人单位需保存磋商证据，如通知签收记录或谈话录音。浙江高院在裁审规则中列举不可归责事由，包括产假、医疗期等客观障碍。
但证明责任分配向用人单位倾斜。在潘某诉某公司案中，企业未能举证劳动者拒签，最终被判支付22400元差额。这种举证倒置规则促使企业完善用工管理，如南京某公司通过系统留痕、书面催告等方式固定证据。
