摘要：在劳动关系中，试用期员工与正式员工享有同等的工伤保险权益。当劳动者因工受伤需要停工接受治疗时，停工留薪期的工资发放标准不仅关系到劳动者的基本生活保障，更体现了法律对弱势群体...
在劳动关系中，试用期员工与正式员工享有同等的工伤保险权益。当劳动者因工受伤需要停工接受治疗时，停工留薪期的工资发放标准不仅关系到劳动者的基本生活保障，更体现了法律对弱势群体的保护。本文将从法律依据、工资构成、计算方式及争议处理等角度，系统解析试用期停工留薪期工资的确定规则。
法律依据与基本原则
《工伤保险条例》第三十三条明确规定，职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。这一规定适用于所有建立劳动关系的职工，包括试用期员工。法律并未因试用期的特殊性而降低保障标准，反而通过“原工资福利待遇不变”的表述，强调了对劳动者权益的平等保护。
对于“原工资”的定义，《劳动合同法实施条例》及各地司法实践普遍采用“正常出勤状态下应得收入”的解释。例如，某地法院在判例中指出，试用期员工受伤前实际领取的绩效奖金、岗位津贴等均属于“原工资”范畴，用人单位不得以未转正为由扣减。这种解释既符合立法本意，也避免了用人单位通过薪酬结构设计规避责任。
工资构成与计算周期
试用期停工留薪期工资的构成需全面覆盖劳动者正常劳动所得。根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第五十三条，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。例如某机械公司员工试用期月薪由基本工资3000元、绩效奖金800元及交通补贴200元组成，工伤期间应全额发放4000元，而非仅支付基本工资。
计算周期则遵循“向前推算12个月”原则。对于入职未满12个月的员工，《工伤保险条例》第六十四条明确可采用实际工作月份的平均工资。如某电商企业试用期员工工作3个月后受伤，其月均工资按实际工作期计算；若仅工作15天，则参照劳动合同约定工资或同岗位标准。这种阶梯式计算规则平衡了用人单位与劳动者的利益。
特殊情形与地区差异
当劳动者存在加班工资、夜班津贴等非固定收入时，司法实践中存在争议。上海市高院在2023年发布的指导意见中明确，加班工资属于“超额劳动报酬”，停工期间不予计算；而广东省则通过判例确认，将加班费纳入月均工资基数，认为“劳动者因工伤丧失加班机会，用人单位应补偿预期损失”。这种地区差异要求企业在操作中必须关注属地司法口径。
对于停工留薪期延长情形，法律规定需经市级劳动能力鉴定委员会确认。某建筑公司试用期员工因脊椎损伤，经鉴定将停工期从6个月延长至10个月，企业需持续按原标准支付工资。但若员工拒不配合复检或提供虚假医疗证明，用人单位可申请仲裁终止待遇支付，该规则在2024年最高法典型案例中得到重申。
争议解决与权利救济
当用人单位未足额支付停工留薪期工资时，劳动者可采取阶梯式维权手段。首先通过企业内部申诉渠道要求补发，若协商未果则向劳动监察部门投诉。某快递公司试用期员工通过监察调解，成功追回被克扣的绩效工资部分。对于涉及金额较大或存在恶意欠薪的情形，申请劳动仲裁成为有效途径，仲裁时效为知道或应当知道权利受损之日起一年内。
在证据固定方面，工资流水、考勤记录、医疗诊断书构成核心证据链。值得注意的是，2025年某地中院在判决中首次采纳电子考勤截图作为有效证据，但要求提供原始载体及哈希验证。用人单位单方面制作的工资表若未经劳动者签字确认，仲裁委可能不予采信。这些细节直接影响争议处理结果。
劳动者在主张权利时需注意，停工留薪期工资与后续伤残津贴存在衔接关系。一旦完成劳动能力鉴定，原工资待遇即行终止，转而按伤残等级享受津贴。但若用人单位未依法参保，劳动者仍可要求其按工伤保险待遇标准支付全部费用，这一规则在《社会保险法》第四十一条中得到明确支持。
