摘要：近年来，部分用人单位以“试岗期双向选择”为名，拒绝支付劳动者工作期间的合法报酬。这种将试岗期与薪资剥离的操作，不仅违背劳动法基本原则，更侵害了劳动者最基本的生存权益。面对这...
近年来，部分用人单位以“试岗期双向选择”为名，拒绝支付劳动者工作期间的合法报酬。这种将试岗期与薪资剥离的操作，不仅违背劳动法基本原则，更侵害了劳动者最基本的生存权益。面对这一职场乱象，劳动者需明确自身权利边界，通过法律途径捍卫劳动价值。
一、试岗期的法律定性
我国《劳动合同法》第七条明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着无论是否签订书面合同，只要存在实际用工行为，劳动者即享有获取报酬的法定权利。司法实践中，多地法院已通过判例确认，所谓“试岗期协议”因违反法律强制性规定归于无效（见沈阳市某教育机构劳动争议案）。
部分企业将试岗期与试用期混为一谈，实则二者存在本质区别。试用期作为劳动合同的法定条款，需满足期限、薪酬等多项规范。而试岗期往往脱离劳动合同框架，成为企业规避用工责任的工具。2024年山东某餐饮企业因要求员工签署《试岗免责协议》，最终被判决支付双倍赔偿金的案例，为劳动者维权提供了有力参照。
二、证据收集的关键作用
有效证据是维权成功的基石。劳动者需系统保存以下三类材料：一是身份证明类，包括工牌、考勤记录、工作系统登录凭证等；二是劳动过程类，涵盖工作成果文件、工作群聊天记录、培训签到表等；三是权益主张类，如薪资沟通记录、辞退通知等。北京某设计公司案中，劳动者凭借微信工作群截图及设计稿源文件，成功追讨试岗期全部薪酬。
电子证据的固定需注意时效性。建议通过公证云存证平台对聊天记录、邮件往来进行证据保全，或使用具备时间戳功能的专业软件。对于纸质材料，建议采用彩色扫描与原件分存的方式，防止证据灭失风险。
三、多维度的救济路径
劳动者可优先选择非诉途径主张权益。向企业注册地劳动监察部门提交《投诉登记表》时，需附具完整证据链。2023年杭州某科技公司因试岗期拒付工资，在监察部门介入后48小时内完成薪酬补发。此途径具有效率高、成本低的优势，适合争议金额较小的案件。
当协商调解无果时，劳动仲裁成为核心救济手段。仲裁申请需重点载明劳动关系存续期间、薪酬计算标准及违法事实。值得注意的是，部分地区已试点电子仲裁庭，劳动者可通过“全国根治欠薪线索反映平台”在线提交材料，降低维权时间成本。
四、用人单位的违法代价
企业违法成本呈现阶梯式上升趋势。除需补发欠薪外，可能面临应付金额50%-100%的加付赔偿金。深圳某物流企业因批量使用无薪试岗人员，被处以36万元行政处罚，并被纳入失信企业名单。信用惩戒机制的完善，使违法企业的融资、招投标等经营活动受到实质性限制。
从司法实践看，劳动者主张权益的成功率持续攀升。2024年度劳动争议白皮书显示，试岗期薪酬争议案件胜诉率达89.7%，平均执行到位周期缩短至45天。这既体现司法对劳动者权益的保护力度，也反映社会整体法治意识的提升。
劳动者需警惕120天仲裁时效限制，自权益受侵害之日起及时启动法律程序。对于缺乏法律知识的群体，可向工会组织或司法行政机关申请法律援助。正如最高法在《新就业形态劳动者权益保障典型案例》中所强调：劳动尊严不容打折，每一份付出都应获得对等回报。
