摘要：加班费的计算是劳动关系中最易引发争议的领域之一，其核心争议往往聚焦于月工资基数的确定。从司法实践来看，工资基数的认定不仅关系到劳动者权益的保障，更是企业用工合规的重要指标。...
加班费的计算是劳动关系中最易引发争议的领域之一，其核心争议往往聚焦于月工资基数的确定。从司法实践来看，工资基数的认定不仅关系到劳动者权益的保障，更是企业用工合规的重要指标。全国范围内虽无统一标准，但法律框架下形成的多元化认定规则，折射出劳动法在平衡劳资权益上的制度智慧。
法定依据与合同约定
我国《劳动法》第四十四条虽规定了加班费支付比例，但对计算基数未作细化。《劳动合同法》第十八条则明确了工资标准的确定顺序：优先适用劳动合同约定，无约定则参照集体合同，均未约定时以实际工资为准。这种立法设计赋予劳资双方协商空间，例如4提及的上海案例中，企业与员工约定以最低工资为基数被法院支持，但前提需确保折算后不低于法定标准。
但自由约定存在边界限制。5披露的最高法案例显示，即便合同约定最低工资为基数，仍需满足“折算后不低于正常工作状态工资”的实质公平。例如某员工月均实发工资5000元，企业约定以2590元最低工资为基数，法院可能按实发工资70%（即3500元）调整计算标准，避免企业通过格式条款损害劳动者权益。
工资构成与基数核定
工资基数需区分“应得工资”与“实发工资”。4的案例明确指出，应得工资包含社保个人部分等法定扣款，而实发工资是扣除后的净收入。例如某员工月薪6000元（含社保个人缴纳800元），其加班费基数应为6000元而非5200元。但浮动性收入如绩效奖金是否计入存在争议，9强调需区分固定工资与浮动收入，季度奖、年终奖等非常规收入通常不计入基数。
司法实践中存在“打包工资”的识别难题。4提及的上海高院指导意见提出，若企业将本应计入基数的项目归类为福利津贴，法院可按照实际收入70%调整。例如某销售员月收入8000元，其中基本工资3000元、提成5000元，若企业将提成列为“业绩激励”规避基数计算，法院可能认定5000元提成属于正常工作报酬，将基数调整为5600元（8000×70%）。
地方差异与司法实践
地域性规定加剧了基数认定的复杂性。0显示，北京对不定时工作制员工在法定节假日加班是否支付3倍工资存在争议，而上海明确要求支付。对于综合工时制，广东允许直接约定最低工资为基数（5），但浙江高院在2的判例中强调需参照正常工作状态工资。
这种差异在跨地区用工中尤为突出。某集团公司在上海、广州设有分支机构，上海分公司按实发工资的70%约定基数被认可，而广州分公司直接采用最低工资却遭败诉。企业需建立区域差异化的合规体系，如4提及的上海企业采用“基本工资+岗位工资”作为基数，同时保证总额不低于公布的行业工资指导线。
特殊工时与争议处理
计件工资制的基数认定更具特殊性。2的案例表明，完成定额后的超额工作时间才构成加班，基数按计件单价150%-300%计算。如安装工每组报酬26元，休息日加班安装10组，应得加班费26×10×200%=520元，而非按计时工资折算。这要求企业建立清晰的定额标准，如3的衡阳案例中，企业因未区分定额内外报酬被判决补足差额。
争议处理中的举证责任分配直接影响基数认定。3强调劳动者需初步证明加班事实，而企业负有工资构成举证责任。某快递员主张加班费差额时，企业如不能提供经员工签字的工资明细表，法院可能采信劳动者主张的实发工资作为基数。这倒逼企业完善薪酬管理制度，如1建议的数字化系统，实现考勤记录与工资计算的自动关联。
