摘要：在劳动权益保障体系中，未休假补贴的计算基数是否包含加班费，一直是劳动者与用人单位争议的焦点。这一议题不仅涉及法律条文的解释，更关系到劳动者实际收入的合理补偿。随着近年来劳动...
在劳动权益保障体系中，未休假补贴的计算基数是否包含加班费，一直是劳动者与用人单位争议的焦点。这一议题不仅涉及法律条文的解释，更关系到劳动者实际收入的合理补偿。随着近年来劳动争议案件的增加，司法实践中对计算基数的界定逐渐形成明确的裁判规则，但不同地区、不同性质的用人单位仍存在执行差异，亟待系统性梳理。
法律依据与核心争议
《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，未休年休假工资的计算基数为“剔除加班工资后的月平均工资”。这一表述看似明确，但在实践中常因工资结构复杂而产生歧义。例如，某案例中劳动者月工资包含基本工资、绩效奖金和固定加班费，法院最终认定固定加班费属于“常态化收入”，需从计算基数中剔除。而另一案例中，企业将交通补贴、餐补等福利性补贴纳入工资台账，法院则判定此类补贴属于正常工资范畴。
法律界对此存在两种观点：一种认为“剔除加班费”应严格限定为临时性、非固定发放的加班报酬；另一种观点主张所有形式的加班相关收入均需排除。财政部《关于企业加强职工福利费财物管理的通知》明确，货币化补贴如交通、住房补贴等应纳入工资总额，这为司法实践提供了补充依据。
司法裁判的差异化实践
在天津某环卫公司劳动争议案中，法院通过工资台账分析，将餐补、交通费认定为工资组成部分，但加班费、防暑降温费等福利项目被剔除，最终采用“实发工资总额-加班费-福利费”的公式计算月平均工资。江苏省高院则通过指导意见强调，计算基数需区分“工资性收入”与“福利性支出”，其中绩效奖金、工龄工资等固定收入应计入基数。
但地区差异仍然存在。上海高院在裁判指引中指出，若企业将正常工资拆分为基本工资与加班费，存在恶意降低计算基数的行为，法院可将全部收入纳入计算。这种裁判思路体现了司法机关对企业规避法律行为的规制意图。
企业合规操作要点
企业在工资结构设计时，需建立清晰的科目分类体系。建议将工资分为基本工资、绩效工资、津贴补贴、加班工资四大类，其中津贴补贴需参照财政部242号文界定性质。每月工资支付记录应单独列明加班费金额，并要求劳动者签字确认，这既能保障劳动者知情权，也为后续争议提供证据支撑。
对于实行综合工时制的企业，需特别注意常态加班费的界定。某制造企业案例显示，法院将周期内超出标准工时的固定加班费认定为“变相压低正常工资”，判决将其从计算基数中剔除。企业应避免将加班费设置为固定金额，而应根据实际加班时长动态计算。
政策激励与执行优化
2025年人社部新政提出，对落实带薪年休假制度的企业给予税收优惠。这促使更多企业主动规范工资结构，某互联网公司通过重构薪酬体系，将加班费单独核算后，未休假补贴争议案件下降47%。部分地区试点“未休假补贴计算器”，通过大数据比对行业工资结构中位数，为企业提供合规建议。
但政策落地仍面临挑战。调研显示，32%的中小企业因财务核算能力不足，难以准确区分工资组成部分。对此，北京、上海等地人社部门推出“工资结构合规诊断”服务，帮助企业建立标准化薪酬管理体系。
