摘要：随着我国老龄化程度加深，退休返聘成为普遍现象。这类人员与用人单位之间的法律关系认定直接影响其权益保障，其中经济补偿金争议尤为突出。司法实践中，退休返聘人员能否主张经济补偿金...
随着我国老龄化程度加深，退休返聘成为普遍现象。这类人员与用人单位之间的法律关系认定直接影响其权益保障，其中经济补偿金争议尤为突出。司法实践中，退休返聘人员能否主张经济补偿金取决于多重因素，既涉及法律关系的本质界定，也与合同条款设计、司法裁判倾向密切相关。
法律关系的本质认定
退休返聘人员与用人单位是否构成劳动关系，是判断经济补偿金主张的基础。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，已享受养老保险待遇的退休人员再就业，双方构成劳务关系而非劳动关系。这种定性源于退休人员已退出劳动年龄群体，其社会保险关系与普通劳动者存在本质差异。
劳动关系的核心特征是用人单位对劳动者的人身隶属性管理，而劳务关系更强调平等主体间的契约自由。上海市第二中级人民法院在2023年审理的返聘保洁员纠纷中明确指出，退休返聘协议不受《劳动合同法》调整，经济补偿金主张需以合同约定为前提。这种司法立场体现了对退休人员特殊法律地位的确认。
合同条款的核心作用
劳务关系的契约自由原则赋予合同条款决定性作用。北京市第三中级人民法院2024年判决的案例显示，若聘用协议明确约定解约补偿条款，用人单位必须依约履行。例如某科技公司与返聘工程师约定“提前解约需支付三个月劳务费作为补偿”，该条款被法院认定为有效。
但当合同存在约定空白时，退休人员往往陷入维权困境。江苏省高级人民法院2022年审理的案件中，返聘会计因协议未载明解约补偿内容，其赔偿请求被驳回。这凸显了《民法典》合同编第五百一十条的适用逻辑——无约定时优先适用交易习惯，而劳务关系领域尚未形成统一补偿惯例。
特殊情形的突破可能
在特定情形下，退休人员可能突破合同约定获得补偿。浙江省2021年劳动争议白皮书披露，某机械厂因单方毁约导致返聘技术骨干蒙受设备购置损失，法院依据《民法典》第一千一百六十五条判决企业赔偿实际损失。这种裁判思路将违约责任与侵权责任结合，拓展了权益救济路径。
工伤保险待遇的例外情形也值得关注。根据《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》，若用人单位为返聘人员缴纳工伤保险，工作中发生事故仍可认定工伤。这种特殊保护机制虽不直接涉及经济补偿，但为相关权益保障提供了参照。
司法裁判的实践逻辑
类案检索显示，全国法院对经济补偿金诉求普遍持审慎态度。广东省佛山市中级人民法院2024年统计表明，涉及退休返聘的劳务纠纷中，支持经济补偿诉求的比例不足15%。裁判文书普遍强调，返聘关系缺乏劳动法意义上的权利义务对等性，不能简单套用《劳动合同法》第四十六条。
但司法实践存在地域差异。深圳市龙岗区人民法院2023年判决某物业公司支付返聘保安解约补偿，关键证据是公司规章制度中“十年以上服务人员享受离职补助”条款。这种将企业自治规范纳入审查范围的裁判方法，为劳动者权益维护开辟了新路径。
风险防范的双向建构
对用人单位而言，完善的协议条款设计至关重要。建议在退休返聘协议中明确约定解约条件、补偿标准、违约责任等要素，参照《江苏省退休返聘合同示范文本》设置阶梯式补偿机制。同时可通过购买雇主责任险转移用工风险，某医疗机构通过“商业保险+专项补偿基金”模式，成功降低返聘人员突发疾病导致的纠纷概率。
退休人员则应强化证据意识，注意留存工资发放记录、工作成果文档等材料。在2022年杭州某设计院返聘纠纷中，工程师凭借完整的工作邮件往来记录，成功证明用人单位单方终止协议的事实，最终获判预期利益损失赔偿。这种注重证据链构建的维权策略具有重要借鉴价值。
