摘要：法定节假日加班工资的计算基数直接影响劳动者的实际收入权益。随着2025年春节假期调整，除夕被纳入法定节假日范围，这一基数如何界定成为劳动关系中的焦点问题。从司法实践到地方政策，计...
法定节假日加班工资的计算基数直接影响劳动者的实际收入权益。随着2025年春节假期调整，除夕被纳入法定节假日范围，这一基数如何界定成为劳动关系中的焦点问题。从司法实践到地方政策，计算基数的确定既遵循法律框架，也存在复杂的操作空间。
劳动合同约定优先
劳动合同的明确约定是确定加班工资基数的首要依据。根据《工资支付暂行规定》，若劳资双方在劳动合同中对正常工作时间的月工资有明确约定，且与实际发放金额一致，该标准即作为计算基数。例如某企业与员工约定基本工资8000元，岗位津贴2000元，则月工资基数应合计为10000元，而非单独采用基本工资部分。
当劳动合同存在条款冲突时，司法机构通常采用"就高原则"。北京某餐饮企业劳动争议案例中，劳动合同约定工资为5000元，但集体合同明确加班基数按实际收入80%计算。仲裁委最终采纳集体合同标准，认定基数应为6400元（月实发8000元×80%）。这种处理方式体现了对劳动者权益的倾斜保护。
实际工资标准核定
在缺乏明确约定的情况下，《劳动合同法》第十八条成为重要依据。上海高院2010年文件指出，此时应参照劳动者实际获得的月收入，扣除非常规奖金、福利等项目。例如某销售人员月收入含3000元底薪和5000元提成，其加班基数应剔除浮动提成部分，按3000元计算。
工资打包支付情形需特别注意。浙江某制造企业采用"年薪制"，将基本工资、绩效工资等合并发放。劳动监察部门查处时，依据实际收入×70%重新核定基数，纠正了企业刻意压低基数的行为。这种调整机制防止了用人单位通过复杂薪资结构规避法定责任。
地区政策差异显著
地方司法实践呈现明显差异性。上海地区实行"有限适用"原则，允许约定基数不低于总收入的70%。如某外企与员工约定基数为月收入15000元的70%（即10500元），该标准既符合地方法规，又保障了劳动者基本权益。
广东省则存在特殊规定，允许直接约定最低工资为计算基数。以2025年该省预估最低工资2300元为例，即便员工实际月薪达万元，法定节假日加班费仍可能按2300元为基数计算。这种政策差异导致同类岗位劳动者在不同地区的权益保障程度存在悬殊。
特殊情形处理规则
计件工资制需要双重核算。江苏某服装厂实行计件制，法定节假日加班费除正常计件报酬外，还需按当地最低工资标准的300%额外支付。这种"基础报酬+法定补偿"的模式，兼顾了特殊工时制度的特点与法律强制性要求。
综合工时制的基数认定更具复杂性。重庆某运输企业获批实行季度综合工时，其加班基数按季度内月平均工资确定。当驾驶员季度内月均收入为8500元时，即便某月实际收入过万，仍按8500元作为计算基准，这种平均化处理方式引发过多起劳资争议。
