摘要：在劳动关系中，试用期是劳动者与用人单位双向考察的重要阶段。当劳动者在试用期被辞退时，若认为权益受损，申请劳动仲裁是维护自身权利的有效途径。这一权利并非无期限——法律对仲裁申...
在劳动关系中，试用期是劳动者与用人单位双向考察的重要阶段。当劳动者在试用期被辞退时，若认为权益受损，申请劳动仲裁是维护自身权利的有效途径。这一权利并非无期限——法律对仲裁申请设定了明确的时效要求，逾期可能丧失胜诉权。如何把握时效窗口，成为劳动者维权的关键。
仲裁时效的起算点
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动者需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。具体到试用期辞退情形，时效起算点通常为用人单位正式通知解除劳动关系的日期。例如，若公司于2025年3月1日书面通知劳动者终止试用期，则仲裁时效应自该日起算。
实务中存在争议的是“应当知道”的判定标准。例如在无锡某公司违法解除劳动合同案中，法院认为劳动者收到考核不达标通知时即应知晓权利受损，即便后续存在协商过程，时效仍从通知送达日起算。这提示劳动者需对任何书面或口头辞退通知保持敏感，避免因误判时效起点导致权利丧失。
时效中断与中止的特殊情形
仲裁时效可能因特定事由发生中断或中止。根据法律规定，劳动者与用人单位协商争议解决方案、向工会投诉或申请调解等行为均可导致时效中断。例如某劳动者被辞退后与公司进行为期两个月的补偿谈判，谈判期间时效中断，待谈判破裂后重新计算一年时效。
不可抗力与特殊障碍则构成时效中止的法定事由。2023年杭州某案件中，劳动者因突发疾病住院三个月无法及时申请仲裁，法院认定该期间属“正当理由”，时效自出院后继续计算。但需注意，劳动者需提供医疗证明等实质性证据，单纯主张“不了解法律”不能成为中止理由。
证据收集的关键性
有效证据链的构建直接影响仲裁结果与时效认定。劳动者需重点收集三类材料：劳动关系证明（如劳动合同、考勤记录）、辞退依据（书面解除通知或录音录像）以及权益受损证据（工资差额、社保缴纳记录）。例如在上海某劳动纠纷中，劳动者凭借微信聊天记录中主管的辞退表态，成功证明用人单位违法解除的事实。
证据的时效性亦需特别注意。部分用人单位在辞退后迅速注销或变更主体，此时劳动者应及时通过企业信用信息公示系统查询工商登记状态，避免因主体资格问题影响仲裁进程。对于涉及绩效考核的争议，需在试用期内主动要求用人单位提供考核标准及结果反馈，形成书面记录。
法律救济途径的选择与限制
劳动仲裁并非唯一救济渠道。对于涉及违法解除的争议，劳动者可同步向劳动监察部门投诉，该程序不受一年时效限制。但需注意，监察程序主要解决工资拖欠、社保补缴等问题，对恢复劳动关系等诉求仍需通过仲裁实现。
特殊主体情形下存在例外规则。如用人单位已注销，劳动者需在清算过程中向股东主张权利；若涉及童工问题，未成年劳动者可通过监护人提起仲裁。2024年江苏某案件中，16岁学徒工成功通过仲裁追讨被克扣的培训津贴，仲裁委依据《禁止使用童工规定》支持其诉求。
法律实践表明，时效规则的灵活运用能显著提升维权成功率。北京某互联网公司员工在收到口头辞退通知后，立即通过公证处对工作邮箱、内部系统数据进行证据保全，并在仲裁中主张时效从书面通知送达日起算，最终获得双倍赔偿。这种主动维权的策略值得劳动者借鉴。
