摘要：在劳动关系中，试用期是用人单位与劳动者双向考察的重要阶段。但现实中，许多劳动者因法律认知不足或证据缺失，面临被辞退后权益受损的困境。经济补偿金的计算不仅涉及法律条文，更与程...
在劳动关系中，试用期是用人单位与劳动者双向考察的重要阶段。但现实中，许多劳动者因法律认知不足或证据缺失，面临被辞退后权益受损的困境。经济补偿金的计算不仅涉及法律条文，更与程序合法性、证据充分性密切相关，需要从多个维度深入理解规则。
一、法律依据与适用情形
根据《劳动合同法》第39条，用人单位若以“不符合录用条件”为由辞退试用期员工，需满足三个核心要件：一是录用条件需在入职时明确告知且内容具体；二是需通过考核、评估等程序证明劳动者未达标；三是解除行为需在试用期内完成。例如某企业销售岗位要求试用期完成10万元业绩，若员工仅完成3万元且企业留存了书面考核记录，则辞退合法。
但若用人单位未提前设定录用标准，或仅以主观评价（如“工作态度不佳”）解除合同，则可能构成违法解除。此时劳动者可依据《劳动合同法》第87条主张赔偿金，标准为经济补偿金的2倍。例如某公司以“团队协作能力不足”辞退员工，但未提供岗位对协作能力的量化标准，最终被判定违法。
二、补偿金与赔偿金的区别
经济补偿金适用于合法解除或协商解除的情形。试用期员工工作不满6个月的，补偿标准为半个月工资。而赔偿金针对违法解除，需按补偿标准的双倍支付。例如某员工试用期3个月被违法辞退，若月工资8000元，则赔偿金为8000元（0.5个月×2）。
实务中存在争议的是“代通知金”的适用。根据《劳动合同法》第40条，因医疗期满或不能胜任工作解除的，用人单位需提前30日通知或支付一个月工资。但司法实践中，北京某法院曾判决试用期员工因医疗期解除获赔“N+1”，即半个月工资加一个月代通知金，突破了传统认知。
三、计算基数与证据链条
月工资的计算包含基本工资、奖金、津贴等全部货币性收入。某程序员试用期月薪1.2万元，但实际获得项目奖金3万元，仲裁机构将其离职前12个月总收入18万元除以12，认定月工资为1.5万元，赔偿金基数因此提高。
证据收集直接影响维权成败。劳动者需留存录用通知书、考核表、工资条等原件。上海某案例中，员工因保存了载明“转正需通过专业技能测试”的入职告知书，成功证明企业未进行考核即辞退属违法。而仅有口头辞退记录的案例，因证据不足导致败诉率达73%。
四、特殊情形的处理规则
对于孕期、产期员工，即便在试用期，用人单位亦不得随意解除合同。杭州某企业以“出勤率低”辞退怀孕员工，法院审查发现该员工已提交病假证明，最终判决2N赔偿并恢复劳动关系。医疗期解除则需满足“不能从事原工作及调岗后仍不能胜任”的双重条件，且医疗期长度与工龄挂钩，试用期员工通常不超过3个月。
未签订劳动合同的情形下，江苏某法院将微信聊天记录中约定的转正条件视为有效录用标准，同时判决企业支付未签合同的双倍工资差额。这种“双重责任”的判定体现了司法对弱势劳动者的倾斜保护。
五、维权路径与时效限制
协商阶段可主张“书面辞退通知”，避免企业以“自动离职”规避责任。劳动仲裁需在解除之日起1年内提出，北京朝阳区仲裁委数据显示，试用期争议案件平均审理周期为45天，胜诉率约61%。对于企业拒不执行裁决的，可向法院申请强制执行，深圳某案例中劳动者通过冻结企业账户，3日内获得全额赔偿。
