摘要：在工伤认定过程中，劳动关系的确立是核心前提。现实中大量劳动者因未签订书面劳动合同，面临维权困境。根据《工伤保险条例》及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号...
在工伤认定过程中，劳动关系的确立是核心前提。现实中大量劳动者因未签订书面劳动合同，面临维权困境。根据《工伤保险条例》及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），即使缺乏劳动合同，只要能证明事实劳动关系，劳动者仍可主张工伤权益。这一法律框架为劳动者提供了救济路径，但证据的收集与运用成为关键。
事实劳动关系的法律认定
劳动关系的本质在于用工事实而非书面协议。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中明确，用工行为的实际发生是劳动关系成立的核心标准。具体而言，需同时满足三个要件：双方主体适格、存在管理与被管理关系、劳动内容属于用人单位业务范畴。
例如，在李某与某科技公司工伤纠纷案中，尽管未签订合同，但李某提供的钉钉考勤记录、工资转账凭证及焊接工作与公司主营业务的关联性，均被法院采纳为劳动关系存在的证据。此类案例表明，劳动行政部门和司法机关在认定时更注重实质而非形式。
关键证据的收集与运用
工资支付记录是证明劳动关系的核心证据之一。根据劳社部规定，工资条、银行转账流水等可反映经济从属性。若工资以现金形式发放，劳动者可通过录音、录像或第三方证人证言固定证据链。例如，尤某通过工资发放花名册及同事证言，成功推翻企业否认劳动关系的抗辩。
、考勤表等管理痕迹同样关键。在马鞍山市某劳动争议案中，劳动者凭借工作服、排班表及微信工作群指令截图，证明其接受用人单位日常管理。值得注意的是，考勤记录、招聘登记表等证据的举证责任由用人单位承担，若其无法提供，将承担不利后果。
工伤认定的程序与争议处理
劳动者需先通过劳动仲裁确认劳动关系，再向社保部门申请工伤认定。仲裁阶段，可依据《劳动争议调解仲裁法》要求用人单位提供工资台账、考勤记录等内部文件。安徽某案例显示，劳动者在仲裁中申请调取企业财务凭证，直接戳破企业“不存在用工”的谎言。
若企业对工伤认定结论不服，可提起行政诉讼。在此类诉讼中，法院通常优先审查用工事实。例如，福建某外卖平台案中，法院依据配送路线数据、薪资核算规则，认定骑手与平台存在实质管理关系，支持工伤认定结论。这一裁判思路体现了司法对劳动者权益的倾斜保护。
司法实践中的典型案例分析
在北京某建筑工人维权案中，劳动者通过安全培训记录、工地出入证及工友证言，构建完整证据链。尽管企业主张“工程转包”，但法院认为实际施工人招用的人员与发包方不构成劳动关系，驳回了企业的免责主张。此类判决凸显了用工主体责任不可通过违法分包转移的司法立场。
对于新业态劳动者，证据形式呈现电子化特征。苏州某外卖员通过平台接单记录、配送轨迹数据及薪资结算截图，证明其工作受算法调度与管理，最终获得劳动关系确认。这为灵活就业者的权益保障提供了新范式。
用人单位常以“临时性合作”“承揽关系”抗辩，但法院多从工作持续性、报酬结算方式等角度否定其主张。例如，某快递企业将骑手注册为“个体工商户”，仍被认定存在劳动关系。这种裁判导向强化了企业对劳动保护的法定责任。
