摘要：在劳动关系中，试用期是劳动者与用人单位双向考察的重要阶段。部分用人单位在试用期结束后既不明确转正，也未依法终止劳动关系，甚至通过延长试用期、拖延转正手续等方式损害劳动者权益...
在劳动关系中，试用期是劳动者与用人单位双向考察的重要阶段。部分用人单位在试用期结束后既不明确转正，也未依法终止劳动关系，甚至通过延长试用期、拖延转正手续等方式损害劳动者权益。面对此类情形，劳动者需清晰了解法律边界，通过劳动仲裁维护合法权益。
一、试用期转正的法定规则
根据《劳动合同法》第十九条，试用期长度与劳动合同期限直接相关。例如，三年期合同试用期不得超过六个月，一年期合同则最多两个月。若劳动合同仅约定试用期，该期限视为正式劳动合同期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即便调岗或续签合同，重复约定均属违法。
实践中，试用期届满后若用人单位未解除合同，劳动关系自动转为正式状态。例如，案例显示某公司以“未完成转正评估”为由拒绝转正，但仲裁机构认定试用期满后未解除即视为转正，公司需补发转正工资差额。这一规则源于《劳动合同法》第八十三条，违法延长试用期的用人单位需按转正工资标准支付赔偿金。
二、劳动仲裁的启动条件
劳动者在试用期结束后遭遇不转正时，需确认三个核心要素：劳动合同期限与试用期的合法性、转正待遇的明确约定、用人单位未履行义务的事实。例如，某员工入职时约定三个月试用期，但七个月后仍未转正，其主张的工资差额与赔偿金均获支持。
启动仲裁需满足时效要求。《劳动争议调解仲裁法》规定仲裁申请时效为一年，从知道或应当知道权利受损之日起算。特殊情形如拖欠工资，时效可延长至劳动关系终止后一年。例如，某员工在试用期结束八个月后申请仲裁，因仍在时效期内，成功追讨四个月工资差额。
三、证据收集与举证策略
证据链的完整性直接影响仲裁结果。关键证据包括书面劳动合同、工资支付记录、考核通知及沟通记录。若未签订书面合同，可通过工资流水、考勤记录、工作邮件等证明事实劳动关系。例如，某劳动者通过企业微信中领导对试用期延长的聊天记录，成功证明用人单位单方违约。
用人单位常以“不符合录用条件”抗辩，此时需其承担举证责任。根据最高法司法解释，用人单位须提供具体的录用条件文本、考核标准及评估过程。若考核标准模糊或未提前告知，仲裁机构通常不予采信。如某公司以“工作态度不佳”为由辞退员工，因未量化考核指标而被判违法解除。
四、赔偿计算与执行路径
赔偿范围涵盖工资差额、违法约定试用期赔偿金及经济补偿金。工资差额按转正后标准补发，例如试用期工资低于转正后80%的，可追讨差额部分。违法试用期赔偿金则按超期月份×转正月工资计算，如某员工被违法延长试用两个月，获赔两个月全额工资。
经济补偿金适用于用人单位违法解除的情形，按工作年限计算（N或2N）。例如，某员工工作七个月后被违法辞退，获赔一个月工资的2倍赔偿金。若用人单位拒不执行裁决，劳动者可向法院申请强制执行，同时通过社保稽查、劳动监察等多渠道施压。
五、争议解决的注意事项
程序合规性直接影响仲裁结果。用人单位解除劳动合同需提前通知工会，并在试用期届满前完成解除程序。例如，某公司在试用期结束后第三天发出辞退通知，因超出法定期限被判程序违法。
劳动者需警惕“自愿延长试用期”陷阱。任何延长试用期的协议均属无效，劳动者可拒绝签字并要求按转正待遇履行。若遭遇威胁或变相降薪，应及时通过书面通知、录音等方式固定证据，避免陷入被动。
