摘要：在劳动关系中，用人单位单方解除劳动合同的行为若缺乏法定事由或程序瑕疵，可能构成非法解雇。劳动者在此情形下不仅面临权益受损，更需明确法律赋予的救济途径。经济补偿金作为平衡双方...
在劳动关系中，用人单位单方解除劳动合同的行为若缺乏法定事由或程序瑕疵，可能构成非法解雇。劳动者在此情形下不仅面临权益受损，更需明确法律赋予的救济途径。经济补偿金作为平衡双方利益的核心机制，其计算方式直接关系劳动者的实际获偿水平，成为司法实践与劳资争议的焦点。
法律依据与赔偿标准
根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金按劳动者工作年限计算，每满一年支付一个月工资，不足半年按半月计算，超半年不足一年按整年计。若用人单位违法解除劳动合同，依据第八十七条需支付双倍赔偿，即“2N”标准。例如，工作满3年6个月的员工被非法解雇，赔偿金为3.5个月工资×2=7个月工资。
这一标准的设立旨在加重用人单位的违法成本。最高人民法院在相关判例中指出，赔偿金的双倍属性不仅包含对劳动者损失的弥补，更包含对违法行为的惩戒。实践中，部分地区如广东对高收入群体的赔偿上限作出细化，若员工月工资超过当地社平工资三倍，则按三倍封顶且年限不超过12年。
计算基数与工资认定
赔偿金计算基数为劳动者离职前12个月的平均应发工资，包含基本工资、奖金、津贴等货币性收入。明确指出，该基数以税前工资为准，因经济补偿是对劳动贡献的整体评价，税前数据更能反映实际收入水平。例如，某员工月薪由基本工资8000元、绩效奖金2000元构成，其计算基数为（8000+2000）×12÷12=10000元。
特殊情形中，若员工工资低于当地最低标准，按最低工资计算；若存在月度工资波动，则取离职前12个月总收入平均值。北京某案例显示，员工因疫情降薪期间被解雇，法院仍按降薪前12个月平均工资核算基数，避免用人单位利用短期降薪降低赔偿义务。
工作年限的司法认定
工作年限从实际用工日起算，包含试用期、调岗、借调等连续性工作期间。6提及，因用人单位安排导致的关联企业间调动，原单位工作年限合并计算。例如，员工甲在集团A公司工作2年后调入子公司B，3年后被非法解雇，其工作年限应累计为5年。
断续劳动关系需区别对待。若员工因同一用人单位多次签订合同，工作年限累计计算；若存在中断6个月以上的空档期，则新合同期单独计算。上海某判例中，劳动者与单位两次签订合同间隔8个月，法院认定第二次合同工作年限不合并。
特殊情形处理规则
孕期、医疗期等特殊保护阶段被解雇，赔偿金计算存在叠加可能。指出，孕期员工被违法解雇除获得2N赔偿外，还可主张生育津贴等专项补偿。深圳某案件显示，用人单位解雇处于化疗期的员工，除支付赔偿金外，另被判赔6个月医疗补助费。
对于高管或高薪群体，部分地区实行差异处理。如3所述，月收入超社平三倍者，赔偿金基数按三倍封顶，且最高支付24个月（12年×2）。但北京高院补充解释，若违法解除行为涉及歧视性对待，即便符合三倍封顶条件，仍可突破年限限制。
举证责任与证据效力
劳动者需初步证明解雇事实存在，如解除通知、工资停发记录等。8案例中，员工凭微信解雇聊天记录完成举证，用人单位无法提供合法解除依据而败诉。反之，用人单位需举证解除合法性，包括规章制度公示记录、绩效考核材料等。
电子证据的采信标准日趋明确。广州中院在2024年判决中，认定未经公证的电子邮件解雇通知具备证据效力，因该邮件可通过单位邮箱系统溯源验证。但若证据存在篡改可能，如未公证的录音文件，则需结合其他证据形成链条。
