摘要：在劳动关系中，试用期是用人单位与劳动者双向考察的重要阶段。根据《劳动合同法》第二十一条，用人单位在试用期解除劳动合同需遵循严格的法律规定，仅有八种法定情形可合法解除。实践中...
在劳动关系中，试用期是用人单位与劳动者双向考察的重要阶段。根据《劳动合同法》第二十一条，用人单位在试用期解除劳动合同需遵循严格的法律规定，仅有八种法定情形可合法解除。实践中部分企业因管理不规范或考核机制缺失，常以主观理由随意辞退员工，导致劳动者权益受损。本文从法律依据、证据收集、程序合法性等角度，系统分析劳动者如何证明用人单位违法解除劳动合同。
明确录用条件
录用条件是判断劳动者是否符合岗位要求的核心依据。根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位若以“不符合录用条件”为由解除合同，必须满足三个前提：一是录用条件在入职时已明确告知；二是条件内容具体、可量化；三是考核过程具备客观性和可追溯性。例如，的案例中，企业因提前公示了《员工手册》并保留考核记录而被法院认可解除合法性，而4的缪某因公司未明确考核标准被判违法解除。
部分企业试图将“录用条件”与“招聘条件”混为一谈，但二者存在本质区别。司法实践中，招聘条件通常较为宽泛，而录用条件需包含岗位职责、技能标准等细节。3的判决指出，某企业以“缺乏团队协作能力”等模糊表述作为解除理由，因未在劳动合同或规章制度中细化标准，最终被认定证据不足。劳动者可通过入职时签署的《岗位说明书》、培训记录等材料，反向证明企业是否履行告知义务。
考核流程的合法性
考核是试用期管理的核心环节，其程序是否规范直接影响解除行为的合法性。3显示，部分企业制定了《试用期转正评估表》《改进计划》等制度，要求多层级评估并留存面谈记录，这种流程设计能有效避免主观臆断。但现实中，许多企业仅凭直属领导口头评价便作出解除决定，如6的强先生案，法院认为一次述职报告不足以证明能力不足，需结合长期、多维度的考核数据。
考核的客观性还体现在证据形式上。的余松华案中，企业提供了《操作技能评分表》《质量测试试卷》等书面证据，形成完整的证据链；而9的案例中，某公司仅以“领导不满意”为由辞退员工，因缺乏量化指标被判定违法。劳动者若发现企业未实施考核或结果未书面告知，可主张解除行为缺乏事实依据。
证据收集与固证
举证责任倒置是劳动纠纷的重要原则。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位需对解除事由承担举证责任。但这不意味着劳动者无需主动取证。0建议保留工资条、考勤记录、工作成果等材料，尤其是企业单方面发出的《解除通知书》或口头辞退录音，这类证据能直接反映解除理由是否合法。
对于“不能胜任工作”类解除，劳动者需重点关注企业是否履行培训或调岗程序。的王某案中，法院明确指出，即使用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除合同，仍需证明已提供技能培训或岗位调整机会。若劳动者发现企业未履行上述义务，可通过邮件、会议纪要等证据反驳其主张。
程序瑕疵的致命性
解除程序的合法性往往成为争议焦点。根据5，企业在试用期解除合同需完成四步流程：通知工会、书面说明理由、送达解除通知、办理离职手续。4的缪某案中，企业因未将考核结果告知员工且未通知工会，被认定存在程序瑕疵，即便主张员工能力不足仍被判违法。
时间节点亦影响程序效力。3强调，解除决定必须在试用期满前作出，超期后即便援引试用期事由也属无效。例如某企业在试用期结束后三天发出解除通知，法院认为其已丧失解除权，需按违法解除赔偿。劳动者可通过劳动合同签署日期、解除通知落款时间等证据，核查企业是否超期行权。
司法实践的裁判倾向
类案检索显示，法院对试用期解除纠纷的审查呈现两大趋势：一是严格审查证据关联性。如的陈某案，企业虽提交考勤记录，但因无法证明缺勤与“不符合录用条件”的因果关系而败诉；二是重视制度合理性。7提到，某企业将“未达到领导预期”列为录用条件，因条款过于主观被认定无效。
值得关注的是，部分地区司法文件对举证标准作出细化。例如北京市高院规定，用人单位需提供《录用条件确认书》、定期考核表、改进计划等三类证据；上海市则要求证据形成时间不得晚于解除决定。这些区域性裁判规则为劳动者维权提供具体指引。
维权路径的选择策略
证据充足时，劳动者可优先通过协商争取赔偿。5建议，在沟通中要求企业出具书面解除理由，并同步录音取证。若企业拒绝协商，则需及时申请劳动仲裁。9强调，仲裁请求应包含违法解除赔偿金、未付工资等多项内容，赔偿金计算标准为2倍经济补偿（即工作年限×月工资×2）。
诉讼阶段的关键在于举证策略调整。3的案例显示，劳动者可申请法院责令企业提供绩效考核系统数据、OA审批记录等内部文件。若企业无法提供，则承担举证不能的后果。劳动者还可援引的观点，主张企业未履行《劳动合同法》第二十一条规定的“说明理由”义务，从程序违法角度强化诉求。
