摘要：在劳动用工实践中，试用期调岗降薪引发的争议屡见不鲜。部分企业以“试用期考察”为由，单方面调整员工岗位或降低薪酬待遇，但这一行为是否合法，需结合具体情形从法律规范、制度设计、...
在劳动用工实践中，试用期调岗降薪引发的争议屡见不鲜。部分企业以“试用期考察”为由，单方面调整员工岗位或降低薪酬待遇，但这一行为是否合法，需结合具体情形从法律规范、制度设计、司法实践等多维度审视。
法律依据与基本原则
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确规定，变更劳动合同内容需经双方协商一致并以书面形式确认。这意味着，即便处于试用期，企业亦无权单方调整劳动者的岗位职责或薪资标准。第三十九条虽赋予企业在试用期以“不符合录用条件”为由解除劳动合同的权利，但该条款的适用须以明确、可量化的录用条件为前提。
司法实践中，多地法院在判决中指出，试用期员工与正式员工享有同等的法律保护。例如上海某科技公司擅自将工程师调岗为销售岗的案件中，法院认为岗位性质与薪资结构的实质性变更未取得员工同意，构成违法调岗。最高人民法院公报案例（2021年第2期）更强调，即便劳动合同存在调岗约定，仍需以合理性为前提，避免企业滥用权利。
合法调岗降薪的情形
在特定条件下，企业的调岗降薪行为可能具备合法性。根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者“不能胜任工作”且经过培训或调岗仍无法改善，企业可依法调整岗位。企业需建立完整的绩效考核体系，并通过书面文件记录员工的工作表现。例如某制造企业通过月度考核表、改进计划书等证据链，证明员工连续三个月绩效不达标，最终获法院支持调岗决定。
另一合法路径是劳动合同或规章制度的预先约定。部分企业会在劳动合同中设置“因生产经营需要协商调岗”条款，但此类条款的效力取决于是否具备可操作性。北京某互联网公司因在劳动合同中明确不同岗位的薪资梯度，并在调岗后保持薪资降幅不超过20%，其行为被认定为合理。
违法操作的常见形态
实践中，企业常因操作失范触碰法律红线。一是未经协商的强制性调岗。如杭州某企业以“试用期适应能力不足”为由，单方将设计师调整为行政岗并降薪30%，因未提供不胜任证据被判违法。二是滥用“末位淘汰制”。江苏某玻璃企业因将考核末位直接等同于不胜任工作，未考虑员工实际工作质量，最终被认定为违法解除。
更隐蔽的违法形态是变相延长试用期。上海某公司约定三个月试用期后，又以“深入考察”为由延长两个月，导致员工薪资长期按80%发放。法院指出，此举违反“同一劳动关系只能约定一次试用期”的规定，需补足工资差额并支付赔偿金。
维权路径与法律救济
劳动者遭遇违法调岗降薪时，可采取阶梯式维权策略。首先应书面提出异议并保留沟通记录，要求企业提供调岗依据。协商无果后，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。例如深圳某工程师通过提交岗位调整通知书、原薪资流水等证据，成功主张恢复原岗原薪并获得三个月补偿。
仲裁与诉讼中的举证责任分配至关重要。企业需证明调岗降薪的合法性，包括录用条件告知书、绩效考核标准、民主程序记录等。而劳动者则需固定单方调岗证据，如微信通知、邮件记录等。在2023年北京某劳动争议中，劳动者因及时录制人力资源谈话录音，有效反驳了企业主张的“协商一致”。
