摘要：社保作为劳动关系中的核心保障，是用人单位对劳动者权益的基本承诺。现实中，部分企业因经营压力或管理疏漏，未依法履行社保缴纳义务，导致劳动者通过解除劳动合同主张经济补偿金的争议...
社保作为劳动关系中的核心保障，是用人单位对劳动者权益的基本承诺。现实中，部分企业因经营压力或管理疏漏，未依法履行社保缴纳义务，导致劳动者通过解除劳动合同主张经济补偿金的争议频发。此类案件既涉及劳动权益保护的底层逻辑，又与司法实践中的复杂情形紧密关联，需结合法律规范与裁判规则进行多维度分析。
法律依据与适用条件
《劳动合同法》第三十八条明确规定，用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者有权单方解除劳动合同。这一条款赋予劳动者主动解除权，且根据第四十六条，劳动者据此解除劳动关系时，用人单位需按工作年限支付经济补偿金。经济补偿标准以离职前12个月平均工资为基数，每满一年支付一个月工资，不足半年按半月计算，满半年不足一年按整年计算。
但法律适用的前提是“未依法缴纳”的认定。司法实践中，“未依法缴纳”包括完全未缴纳、未足额缴纳或断缴等情形。例如，四川高院在恩比贝克公司劳动争议案中明确，用人单位因经营困难缓缴社保但未经行政部门审批，仍构成“未依法缴纳”。未按实际工资基数缴纳社保是否属于此情形存在争议，部分地区法院认为劳动者可通过社保机构追缴，但不支持经济补偿诉求。
例外情形与司法实践
劳动者自愿签署放弃社保协议是常见的抗辩理由。根据最高院司法解释，此类协议因违反法律强制性规定无效，但若劳动者无法证明协议存在欺诈、胁迫等情形，法院可能认定其需承担不利后果。例如黄某案中，劳动者因未能举证公司胁迫签署《自愿放弃社保声明》，最终被驳回经济补偿请求。
离职原因的真实性亦影响裁判结果。若劳动者离职申请中注明“个人原因”“家庭原因”等，事后以未缴社保主张经济补偿，通常难以获得支持。金某案即因《离职申请表》记载离职原因为“个人原因”，仲裁委认定其不符合《劳动合同法》第三十八条的适用条件。劳动者未履行解除劳动合同的书面告知程序，也可能导致权利丧失，如刘某未办理离职手续即主张补偿，法院以未履行告知义务为由驳回诉求。
补缴行为与时效限制
用人单位事后补缴社保是否影响经济补偿金主张，各地标准不一。宁夏某水泥公司案中，法院认为企业在仲裁前已补缴欠费且无主观恶意，劳动者权益未受实质损害，故不支持经济补偿。但内蒙古高院在永泰医院案中强调，即便补缴社保，拖欠期间的行为仍构成违法，劳动者解除合同后可获补偿。
时效问题同样关键。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者需在知道或应当知道权利受损后一年内主张权利。张某因公司未缴纳2007-2019年社保，2023年才提出解除合同并索赔，法院以超出时效为由驳回诉求。该案表明，劳动者对历史性社保欠费的追索需及时行使权利，否则面临败诉风险。
地区差异与争议处理
司法裁判存在显著地域性差异。江苏、浙江等地倾向于严格限制经济补偿范围，认为社保补缴可替代经济责任；而四川、内蒙古等地更注重用人单位过错程度，即便补缴仍可能判决支付补偿。上海等地还出现特殊判例：若劳动者书面放弃社保但用人单位存在主观恶意，法院仍支持经济补偿。
争议解决途径方面，劳动者可通过劳动监察投诉、仲裁、诉讼等多渠道维权。但程序选择影响效率，例如社保补缴属于行政范畴，需向社保机构提出；而经济补偿则属劳动争议，需先行仲裁。部分案例显示，用人单位在行政责令后仍拒不补缴的，劳动者主张补偿的成功率显著提升。
