摘要：在劳动关系中，劳动者与用人单位的地位天然不对等，当用人单位通过欺诈、胁迫或虚假承诺等手段诱导劳动者签署离职协议时，劳动者的合法权益常遭受侵害。这类行为不仅违背了《劳动合同法...
在劳动关系中，劳动者与用人单位的地位天然不对等，当用人单位通过欺诈、胁迫或虚假承诺等手段诱导劳动者签署离职协议时，劳动者的合法权益常遭受侵害。这类行为不仅违背了《劳动合同法》的诚实信用原则，更使劳动者陷入被动境地。如何界定“诱骗辞职”的法律性质，如何通过司法途径恢复劳动关系，成为劳动者维权的重要命题。
一、法律依据与效力认定
《劳动合同法》第三十八条明确规定，用人单位以欺诈、胁迫手段使劳动者违背真实意思订立或变更劳动合同的，劳动者可主张解除劳动合同并要求经济补偿。在司法实践中，若劳动者能证明签署离职协议时存在受欺诈情形，该协议可能被认定为无效或可撤销。例如，北京市第二中级人民法院在（2023）京02民终1563号案件中判定，用人单位以虚构“组织架构调整”为由迫使员工签署离职协议，属于“意思表示不真实”，判决恢复劳动关系。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条进一步明确，离职协议若存在欺诈、胁迫等情形，劳动者可主张撤销。但需注意，劳动者需在一年除斥期间内行使撤销权，否则可能丧失救济机会。《民法典》第一百四十八条将欺诈行为纳入民事法律行为可撤销范畴，为劳动者主张协议无效提供了双重法律支撑。
二、举证责任与证据链构建
劳动者主张被诱骗辞职的核心在于证据效力。根据司法裁判规则，劳动者需提交三类证据：一是证明用人单位存在欺诈行为的直接证据，例如诱导性谈话录音、虚假承诺的书面材料；二是证明自身非自愿离职的间接证据，如离职前后薪资异常变动、岗位交接记录缺失；三是佐证劳动关系存续可能性的证据，例如原岗位未被替代的证明、社保缴纳连续性材料。
在上海某科技公司诉张某案中，劳动者成功提交了包含“不离职则取消项目奖金”的邮件记录，以及人事主管承诺“离职后返聘”的微信聊天截图，形成完整证据链。法院最终认定用人单位构成“胁迫性辞退”，判决双方继续履行劳动合同。值得注意的是，证据的合法性同样影响裁判结果，秘音需符合《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中关于取证手段合法的要求。
三、恢复劳动关系的现实障碍
尽管法律赋予劳动者恢复劳动关系的请求权，但司法实践中存在多重限制。一是“事实履行可能性”审查，若原岗位已被替代或用人单位进入破产程序，法院可能判定恢复不具备可操作性。例如，深圳市中级人民法院在（2022）粤03民终4872号判决中指出，涉事企业已注销原业务部门，客观上无法恢复岗位。二是信任基础破裂的认定标准，若双方已发生多次诉讼或存在激烈冲突，法院倾向于以赔偿金替代履行。
三是程序性壁垒。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者需先申请仲裁才能提起诉讼，而仲裁阶段证据固定的完整性直接影响后续诉讼结果。部分劳动者因未及时保存证据或错过举证期限，导致维权失败。例如，浙江省高院在（2021）浙民申3521号裁定中，以劳动者超期提交胁迫证据为由驳回再审申请。
四、救济路径与策略选择
劳动者可通过三重路径主张权利：第一，向劳动监察部门投诉，要求行政机关责令用人单位纠正违法行为，此途径具有效率优势，但缺乏强制执行力；第二，提起劳动仲裁，主张撤销离职协议并恢复劳动关系，同时索赔维权期间的工资损失；第三，在仲裁败诉后向法院起诉，并申请行为保全以防止用人单位转移资产或注销主体。
在策略层面，需综合考量诉求实现概率与经济成本。对于工龄较长、薪资较高的劳动者，恢复劳动关系更具价值；而对岗位替代性强、用人单位偿付能力存疑的情形，主张赔偿金更为务实。北京某外企高管王某在维权时，通过专业律师测算发现：其年薪80万元，若通过两年诉讼恢复劳动关系可获得约160万元工资收入，远超法定赔偿金上限，最终选择坚持诉讼并胜诉。
劳动者在遭遇诱骗性离职时，既要敏锐识别用人单位的违法痕迹，更需系统化运用法律工具。从证据固化到策略抉择，每一个环节都考验着维权者的法律素养与行动力。唯有将个体遭遇置于劳动法治的框架下审视，才能真正实现权利救济与制度完善的良性互动。
