摘要：在劳动用工领域，关联企业混同用工的现象长期存在，劳动者常因未签订书面劳动合同而陷入维权困境。当同一劳动者被多家关联企业交替或同时用工，且用工时间长达十年以上时，劳动关系归属...
在劳动用工领域，关联企业混同用工的现象长期存在，劳动者常因未签订书面劳动合同而陷入维权困境。当同一劳动者被多家关联企业交替或同时用工，且用工时间长达十年以上时，劳动关系归属的模糊性、证据链条的复杂性成为维权的核心障碍。此类案件中，用人单位常利用管理权交叉、工资发放主体混杂等特点规避责任，劳动者需通过系统性证据收集与法律规则运用，突破维权壁垒。
证据收集的核心要素
在混同用工且未签劳动合同的纠纷中，证明劳动关系存在的证据体系需覆盖多重维度。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，工资支付凭证、件、考勤记录构成基础证据链。例如，劳动者若在不同时期收到关联企业的银行转账记录，需整理十年间所有工资流水，标注转账方信息并与企业工商登记比对，形成时间线证明用工持续性。
进阶证据则需反映劳动管理特征。如中孙某某案所示，劳动者担任关联公司董事长期间的工作邮件、董事会决议签字文件，均可作为接受企业管理的直接证据。若涉及多家企业交叉安排工作，保存带有不同企业标识的工作任务书、项目交接记录尤为关键。关联企业共用办公系统或钉钉考勤记录，可佐证实际用工主体的混同性。
法律规则的突破路径
《劳动合同法》第八十二条规定的未签合同双倍工资请求权受一年仲裁时效限制，但十年未签合同案件可依托“视为无固定期限劳动合同”规则维权。如所述，劳动者可主张用人单位补签无固定期限合同，并追索最近一年内未签合同的双倍工资差额。若用人单位拒绝补签，可进一步主张违法解除赔偿金。
关联企业责任连带是另一突破口。参照中珠海中院张某案，法院认定文化公司与服装公司存在经营、人事、财务混同，判决共同承担用工责任。劳动者需收集关联企业控股关系证明（如股权结构图）、高管交叉任职文件，甚至会议纪要中涉及人员调动的记录，以此触发《公司法》关联关系条款的适用。
策略性证据固定技巧
面对时间跨度大的案件，证据修复需采取逆向推导与场景还原策略。劳动者可调取企业社保缴纳记录，虽然缴费主体可能频繁变更，但通过社保系统显示的连续参保月数，能反推劳动关系存续期间。如8案例所示，即便用人单位通过关联企业轮流参保，法院仍以工作内容连贯性认定劳动关系。
电子证据的完整性决定案件走向。微信工作群聊天记录需通过公证提取，重点截取包含“@本人”的工作指令、薪资讨论内容。邮件往来中若存在多个企业域名混用（如同时使用母公司、子公司邮箱），可作为混同用工的直观证据。2强调，钉钉日志、审批流程截图中显示的审批人身份，能有效证明实际管理者。
司法实践中的攻防要点
用人单位常以“劳动者自愿放弃签约”抗辩，此时举证责任发生倒置。劳动者需提供最初入职时的招聘登记表、录用通知书等原始文件，证明企业从未启动签约程序。如5某诊所案，用人单位试图将责任归咎于人事主管失职，但法院依据微信记录认定企业存在签约故意回避。
关联企业人格否认的认定标准成为胜负手。劳动者应举证证明企业间资产混同（如共用银行账户）、业务混同（如共同投标文件）、人事混同（如交叉发薪记录）。提及的上海康正公司案中，法院依据母公司对子公司的实际控制关系，判决关联企业对劳动债权承担连带责任，该裁判要旨可类推适用于十年期案件。
特殊情形的应对方案
对于工资现金发放的情形，可结合同事证言与消费记录进行印证。邀请同期入职员工出具书面证明，详细描述薪资发放时间、金额及发放人特征。同时调取个人银行流水，证明每月固定日期有与声称工资相近的现金存款，形成证据补强。
历史证据缺失时可借助推定规则。依据司法观点，若劳动者提供的工作成果（如研发文档、销售合同）明显属于关联企业主营业务，且文件加盖企业公章，可推定存在事实劳动关系。此情形下，用人单位若不能合理解释文件来源，将承担举证不利后果。
通过多维度证据构建与法律规则衔接，劳动者完全可能打破混同用工企业设置的维权壁垒。但需注意，此类案件的证据整理往往涉及数千页材料，专业律师的文书梳理与策略制定不可或缺。
